Открытое письмо Генеральному директору ГСП ЧАЭС И.И.Грамоткину

Любой руководитель знает, что наиболее ценным ресурсом предприятия являются люди. Человеческий капитал - это долговременное вложение, максимальная эффективность которого с течением достаточно длительного времени только возрастает. Тем не менее, как и любой другой ресурс, кадровый также “изнашивается”...

 

Любой руководитель знает, что наиболее ценным ресурсом предприятия являются люди. Человеческий капитал - это долговременное вложение, максимальная эффективность которого с течением достаточно длительного времени только возрастает. Тем не менее, как и любой другой ресурс, кадровый также “изнашивается” и без плановой ротации кадров результативность работ на предприятии постепенно падает.

Оптимальным возрастным составом коллектива предприятия считается 35-40 лет. Идеальный возраст для эффективного восприятия и применения знаний работником - 35 лет. В то же время, возрастом, когда предприятие начинает терять специалиста, как носителя знаний, считается 55 лет. Оптимальный возраст в коллективе способствуют созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Молодые люди в начале своей трудовой деятельности обладают высокой работоспособностью и способностью к усвоению знаний, однако у них отсутствует необходимый опыт и практические навыки. В возрасте 35 лет сотрудники, приобретя необходимый опыт и умение самостоятельно применять полученные навыки, оставляют за собой высокую способность к восприятию новых знаний, а их физическая форма вполне позволяет переносить высокие нагрузки, в том числе и психологические. В предпенсионном и пенсионном возрасте «корифеи» обладают солидным багажом знаний и опыта, позволяющим им реально и прагматично оценивать ситуацию, однако их предыдущий опыт становится менее востребован, а способность к восприятию новых знаний снижается; к тому же слабая мотивация и проблемы со здоровьем не позволяют в полной мере самостоятельно применять знания в практической деятельности.

Смена коллектива любого промышленного предприятия в размере 5–10% в год считается естественной и позитивной для организации. На Чернобыльской АЭС в 2014 году ротация персонала составила около 0,8% (80 принятых на 97 уволенных при общей численности 2636 человек), что, прежде всего, может говорить о кадровом застое.

Ротация персонала необходима и логична. Омоложение коллектива - абсолютно рациональный процесс. Когда на предприятие приходят новые люди с новыми идеями, свежими силами, с большим желанием сделать свою работу лучше, эти активные специалисты заряжают энтузиазмов всех и, таким образом, на предприятии поддерживается активная рабочая атмосфера. Но вопрос не только в этом.

Несмотря на то, что политика руководства станции ориентирована на прием молодых квалифицированных рабочих, объемы общей ротации, возможности продвижения по службе, кажутся недостаточными, по той простой причине, что вновь принятые на сегодняшний день сотрудники достигнут возраста максимальной эффективности только через 10-15 лет. Это значит, что Чернобыльская АЭС в ближайшие годы имеет все шансы столкнуться с проблемой “разрыва поколений”. Отсутствие необходимого объема специалистов средней возрастной группы приведет к прерыванию невероятно важного для предприятия процесса наставничества. Через несколько лет станция рискует остаться без линейного менеджмента - бригадиров, мастеров, начальников цехов, поскольку старшее поколение, массово устроившееся на ЧАЭС в послеаварийный период, также массово достигнет возраста, когда пора уходить на покой, а молодое поколение еще не успеет дорасти до необходимого уровня мастерства.

Еще несколько цифр. В 2000 году средний возраст персонала станции составлял 40 лет, в 2006 - 41 год, в 2014 - 45 лет. Это значит, что в 2020 году средний возраст будет - 50 лет, а в 2030 - 55 лет.

На конец 2014 года на Чернобыльской АЭС больше 10% персонала (270 человек) составляли люди старше 55 лет. Из них 3% - старше 60 лет.

Согласно расчетам, проведенным в 2009 году во избежание ситуации дефицита рабочей силы, численность персонала необходимо регулировать за счёт приёма на работу молодых специалистов (20-39 лет). Количество вновь устроенных молодых специалистов должно быть не меньше 100-200 человек в год. В этом случае, к 2020 году мы сможем вернуть средний возраст к цифре - 44 года, а к 2042 году - 42 года.
При этом коллектив должен быть максимально омоложен до момента окончания этапа окончательного закрытия и консервации (2022 год), когда численность персонала будет существенно снижена.

Тем более это актуально на нынешнем этапе, когда активно начинают реализовываться международные проекты, появляются нестандартные для атомного объекта фронты работ, требующие абсолютно новых знаний и навыков. Молодые специалисты в этой ситуации могут стать стратегическим “оружием” предприятия, заточенным сугубо под его нужды.

Помимо этого, на сегодняшний момент накопленный самым старшим поколением опыт по эксплуатации атомной электростанции уже вряд ли будет востребованн на этом объекте. Необходима переориентация высвобождаемого эксплуатационного персонала на нужды снятия с эксплуатации. Логично, чтобы основной груз по приобретению опыта по снятию с эксплуатации взяло на себя среднее и младшее поколение, те, кто будет в состоянии в последующие годы передавать этот опыт дальше. Чтобы избежать вероятности потери знаний на ранней стадии снятия с эксплуатации необходимо создать не только надёжную систему сбора, передачи и архивирования данных, но, в первую очередь, отстроить отлаженную систему наставничества и передачи знаний.

Резюмируя все вышесказанное, Совет Молодежи ЧАЭС видит две проблемы:

1. Молодым людям сложно устроиться на предприятие. В связи с этим коллектив Чернобыльской АЭС омолаживается в недостаточной степени, что в средне и долгосрочной перспективе является очень негативным фактором.

2. У молодых людей, устроившихся в последние 1-5 лет, отсутствуют четкие контуры возможных карьерных перспектив, а шансы на какой-либо рост по должностной вертикали достаточно сомнительны из-за все более широкого пула руководителей всех уровней старшего пенсионного возраста, стабильно закрепившихся на должностях.

В связи с этим Совет Молодежи ЧАЭС просит Вас совместно с профсоюзным комитетом инициировать создание отдельной программы по стимуляции добровольного выхода на пенсию работников, достигших возраста 55-60 лет.

Совет Молодежи ППО ЧАЭС